El grupo de Barré, había intentado hacer frente a la escasez de conductores formando a nuevos candidatos. Hace un par de años, la empresa montó una clase de doce personas, compartida con otra empresa de transporte. “Al final de su formación e integración, unos meses más tarde, ya no teníamos a nadie en la empresa” Dice...

 

Si persisten las tensiones en la contratación de conductores, algunas compañías logran utilizar su política de recursos humanos para desarrollar sus negocios. Las situaciones se suceden, pero no siempre son similares en el TRM. Aquí hay tres estudios de caso.

 

En algunas compañías, la escasez de conductores continúa. "Actualmente estamos buscando cinco conductores más para operar a nivel regional", comenta Cathy Lodens. Para el departamento de recursos humanos del grupo Barré (77), el problema es tanto más grave cuanto que tiene que hacer frente a una plantilla que envejece. Para garantizar el funcionamiento de las distintas entidades (TJB, BSE y BLS), el departamento de recursos humanos debe gestionar cerca de 150 empleados y sus estadísticas nos dicen con precisión el alcance de la dificultad.

 

 

“De los 150 empleados, 45 tienen más de 55 años, de los cuales 20 tienen más de 60 años”, subraya, “y después de 20 o 30 años de antigüedad, todos se van al mismo tiempo…” Porque. este fenómeno afecta a la profesión de conductor en el 90% de los casos, RRHH subraya: "Ya no se garantiza una formación inicial adecuada a las necesidades de la profesión. Los únicos permisos financiados son programas puntuales, como los Juegos Olímpicos, donde Pôle Emploi, las misiones locales y los consejos regionales abordan urgentemente el problema. »

 

Mantener a los empleados en sus puestos de trabajo 

El grupo de Barré, sin embargo, había intentado en vano anticipar este tipo de tensiones formando a nuevos conductores. Hace un par de años, la empresa montó una clase de doce personas, compartida con otra empresa de transporte. “Al final de su formación e integración, unos meses más tarde, ya no teníamos a nadie en la empresa”, lamenta Cathy Lodens. En respuesta, en 2023, la dirección del grupo decidió reforzar su departamento de recursos humanos contratando a un responsable de contratación con una doble función de "contratación y calidad de vida en el trabajo", para garantizar una mejor rotación.

 

Además de contratar, se trata de mantener a los empleados en sus puestos de trabajo. “Entre los más jóvenes contratados hoy en día, cuando uno entra, otro sale”, afirma el departamento de RRHH sobre esta nueva generación. Una primera evaluación de su responsable de contratación muestra los esfuerzos que aún quedan por hacer. “Durante los últimos nueve meses, recibió 364 CV, realizó 101 entrevistas y, como resultado, 40 contrataciones para todas las profesiones”, explica Cathy Lodens. Durante el mismo período, tuve 35 salidas. »

 

La política  de puertas abiertas

La música difiere dentro del grupo Desert (35). “Puedo destacar entre mis colegas que tienen dificultades para contratar conductores, pero hoy no vemos ninguna tensión en esta profesión, con CV en lista de espera”, afirma Gérald Houzé, director de Recursos Humanos. La mayor parte de las contrataciones se realizan mediante patrocinio y cooptación interna y, según él, los nuevos empleados se dejan seducir por los valores familiares que encarna el grupo bretón.

 

Hoy, la empresa parece estar recogiendo los frutos de la política social impulsada por su presidente Sylvain Désert, que da prioridad a los recursos humanos desde hace varios años. La empresa emplea actualmente a cerca de 700 personas, entre ellas 550 conductores, gracias a la integración de nuevas empresas vinculadas a su crecimiento externo. Esto requiere presencia y diálogo en los diferentes sitios, para intentar armonizar, integrar y convertir a sus nuevos empleados al espíritu de familia.

 

“Mantener esta proximidad, esta facilidad de intercambio entre los diferentes niveles jerárquicos, es realmente la consigna de nuestra gestión”, continúa Gérald Houzé. Amante de la política de puertas abiertas, este responsable de recursos humanos no espera a que se celebre una reunión formal para discutir las posibles dificultades encontradas por sus compañeros.

 

Suficiente para ofrecer soluciones constructivas en colaboración con los representantes del personal. Con diez años de experiencia en recursos humanos, Gérald Houzé confirma que ahora es el candidato quien elige su empresa. “De nosotros depende ser lo más atractivos posible y ser coherentes con nuestra política social”, recuerda. Ahora nos estamos adaptando a este cambio cultural en el mundo del trabajo. » Pero sólo porque todo va bien no significa que no debas hacer nada. “Si bien la contratación no es problemática, sigue siendo un tema de reflexión constante en el seno del coordinador”, confiesa el director de recursos humanos.

 

Capitalizar  los éxitos internos

Por el lado de Transcan, nos estamos dotando de los recursos humanos para continuar su desarrollo. El grupo de Niza emplea a poco menos de 500 personas y sus necesidades se ven marcadas por las fluctuaciones estacionales inherentes a sus diversas actividades. "Necesitamos regularmente encontrar a los candidatos adecuados y retenerlos para ampliar nuestro crecimiento", explica Marine Caussé.

Con este espíritu, la joven se incorporó al grupo el pasado mes de agosto para crear y gestionar todo el departamento de recursos humanos, con el objetivo de crear cohesión entre todas las filiales del grupo. “Estas necesidades corresponden al posicionamiento de Transcan en el TRM”, explica el departamento de RRHH, “desde cuestiones de logística y almacenamiento hasta la entrega de última milla con bicicletas de carga para satisfacer las necesidades de nuestros clientes. » La búsqueda de competencias se extiende también a los conductores de vehículos pesados ​​y BT.

“Entre perfiles tan diferentes, no encontramos ninguna dificultad especial a la hora de contratar”, afirma. Si hay dificultades es por la volatilidad de los empleados y la imagen del sector. » Y si hay un elemento que Transcan sabe destacar en su política de recursos humanos es el de los numerosos casos de éxito encontrados. “Los éxitos de los empleados hacen del éxito de Transcan; algunos entraron en el grupo como trabajadores antes de ascender de rango y finalmente convertirse en directores de entidades”, se alegra Marine Caussé.